Lange Kündigungsfrist für Arbeitnehmer – BAG: Drei Jahre können unangemessen sein!

In der Praxis stellen sich Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsvertrag kündigen wollen, etwa weil sie ein besseres Angebot von einem anderen Arbeitgeber in Aussicht haben, die Frage nach der einzuhaltenden Kündigungsfrist.

 

Die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Danach beträgt die so genannte Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese gesetzliche Grundkündigungsfrist kann grundsätzlich auch durch arbeitsvertragliche Regelungen nicht verkürzt werden, sehr wohl aber verlängert.

 

Nach längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die gesetzliche Frist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate.

 

Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, dann gelten die jeweiligen tarifvertraglichen Fristen.

 

In vielen Fällen, in denen kein Tarifvertrag Anwendung findet, versuchen Arbeitgeber, den Arbeitnehmer durch Regelungen im Arbeitsvertrag länger an den Betrieb zu binden. Dies ist durchaus verständlich, da auch der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben kann, bei einer Kündigung durch einen langjährig beschäftigten Mitarbeiter genügen Zeit zu haben, um die Nachfolge zu regeln. Nicht selten aber sind die von Arbeitgebern formulierten Vertragsklauseln zur Verlängerung der Kündigungsfristen des Arbeitnehmers unwirksam. Doch was ist zulässig?

 

Eine häufig in Arbeitsverträgen verwendete Klausel, wonach die verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit, die gesetzlich nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten, auch für den Arbeitnehmer gelten sollen, ist grundsätzlich zulässig und wirksam. Es darf jedoch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

 

Wird allerdings die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag erheblich verlängert, kann darin eine unangemessene Benachteiligung liegen, auch wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

 

In einem kürzlich vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall (Urteil vom 26.10.2017, Az. 6 AZR 158/16) hatte die klagende Arbeitgeberin den beklagten Arbeitnehmer seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann beschäftigt. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, die vorsah, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte. Im Gegenzug wurde das monatliche Bruttogehalt des Arbeitnehmers angehoben. Nachdem der beklagte Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2015 gekündigt hatte, will der klagende Arbeitgeber gerichtlich feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Arbeitnehmer bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist in diesem Fall den beklagten Arbeitnehmer unangemessen benachteiligte und deshalb unwirksam war.

 

Dabei muss darauf hingewiesen werden, dass es sich hierbei um eine Einzelfallentscheidung handelt. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalles unter Beachtung der in Art. 12 GG verfassungsrechtlich garantierten Berufsfreiheit zu prüfen ist, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt.

 

Wer als Arbeitnehmer das Unternehmen früher verlassen möchte als vertraglich vereinbart, sollte versuchen, mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zu schließen.